调研显示 近 9成 员工 认为 福利是影响雇主品牌感知的关键因素
近年来，"降本增效"成为了各类型企业的重点工作。在预期薪酬很难大幅增加的前提下，员工福利成为企业吸引和保留人才的重要管理工具。员工是员工福利的受益人，也是搭建者。但如果企业无法知晓员工的真实需求，对员工福利发展趋势缺乏全盘了解，那么一笔不小的投资放进去，就会被"未解之谜"包围：这个钱到底花的值不值?福利项目的效果怎么样?员工对于企业提供的福利是否满意?
为帮助企业洞察福利发展趋势，打造更有价值的福利战略，美世达信员工福利(以下简称美世)近日发布了《 2023年中国企业员工福利全景调研报告》（以下简称《报告》） ，通过调研发现，为企业在员工福利的设计、实施和日常管理提供参考借鉴。
本报告的独特之处在于双视角解读员工福利：通过对比企业侧与员工侧在福利各维度上的不同视角，探究企业福利现状与员工诉求之间的潜在差异。2022-2023年美世达信员工福利调研邀请了猎聘作为合作伙伴，共收到了1500多名员工端的反馈。丰富的员工样本让我们看到了不同城市、行业、企业类型、年龄、性别的员工对于福利的差异化需求，为我们的发现提供了宝贵的数据支持。
调研发现一："为福利正名"是提升福利效能的首要工作
在本次调研中，美世发现，尽管越来越多的企业赞同福利战略的重要性，但仅有 58%的企业拥有明确的福利战略 ，其余的企业无明确的战略，福利计划的制定仅依靠工作计划或主观决策。其中，2021-2022年和2022-2023年的调研一致显示，在后疫情时代，大部分企业会选择"在成本不变的情况下对福利进行优化 "和"增加在员工健康 /安全方面的投入 "。
另一方面，人口老龄化、社会责任、居家办公等外部因素的影响也要求企业在员工福利方面作出相应调整。68%的参调企业表示，在提供福利的时候会考虑年龄结构带来的需求变化，比如补充养老储蓄等。77%的HR表示在提供福利时会将ESG纳入考虑因素，相应的福利项目有补充生育福利、补充养老福利等。此外，女性对于福利的在乎程度要高于男性。《报告》中，在面临同等薪酬水平的offer时，76%的女性员工愿意因为福利不选择离开，而男性员工的比例为68%。
调研发现二 : 企业可多考虑"未被看见的福利需求"
调研显示，不同年龄段员工对于福利的侧重点有所不同。35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利。20-30岁及40岁以上的员工需要"更有效率地工作"，而26-35岁的员工则更关心"工作生活平衡"。
根据调研结果，基础风险保障（ 77%） 、全面体检计划（ 65%） 和补充医疗保险（ 55%） 被员工列为"最有必要"福利项目的前三名。与之相反，员工对于"财富和津贴类"和"培训发展类&加班类"福利兴致寥寥，不满意率分别高达48%和43%。可以看出，相比于偏体验式的"软性"福利，现金价值更高的"硬核"福利才更对员工们的胃口。
作为近年来比较流行的福利项目，员工对于自购保险的选择也值得关注。如果企业提供自购保险福利，超过半数的员工更倾向于选择医疗报销型保险 、风险保障型保险 和养老储蓄型保险 。如果企业提供自费渠道的福利，员工愿意自费的金额中位值在300-500元之间。
调研发现三：超一半企业错过借用福利与员工建立情感链接的机会
好的福利项目不仅可以提升员工的满意度，也会在一定程度上增加员工主动对外的分享和宣传，从而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受访员工认同福利是影响雇主品牌感知的关键因素 ，88%的员工非常愿意主动和家人朋友分享好的福利项目。
如何制定和推广好的福利项目?福利沟通是落地过程中不可缺少的一个步骤。然而在调研中，仅有47%的员工对雇主提供的福利很了解且认为当前的福利沟通是有效的，剩下超过50%的员工对企业的福利项目只有基本了解且认为福利沟通一般有效或者不是很有效。员工对福利的了解与认可程度呈现"两头低、中间高"的趋势。其中，以Z世代和中年群体为代表的员工对于福利的认知程度最低，亟需针对性有效沟通方案。
在福利沟通策略和整体规划方面，43%的企业会有整体沟通规划并追踪效果，其余57%的企业则缺少沟通规划且没有或很少追踪效果。美世发现，沟通认可度高的企业在沟通的渠道方面更为多样化，同时也会更多使用数字化、弹性化和个性化的方式来提高员工体验。
调研发现四：明确目标方可破解福利投入与产出之间的矛盾
在参加本次调研的企业中，41%的企业不清楚员工福利的满意度;48%不会定期回顾福利目标完成情况;没有充分利用回顾过程中收集的福利数据的企业更是高达73%。这意味着企业对于福利数据的隐藏价值仍有待挖掘。
在福利投入和福利效果产出衡量上，企业需要明确相关定义，以达到更好的效果。在调研中我们却发现，尽管领导层在做福利决策时最关注的是福利投入产出比(ROI)，但对于福利的产出效果却没有一个很标准的衡量方式。目前，大部分企业会用员工满意度(81%)、员工参与度(65%)、医疗保险理赔率(65%)和员工离职率(49%)等指标进行衡量。
在合规性方面，大部分企业均有良好表现。86%的企业对自身的合规性很有信心，87%的企业能定期收集和更新福利决策所需要的信息。而对于这两年备受关注的个人信息保护法，77%的企业已经重新审核了现有福利运作方式的合规性。
针对这些调研发现，美世对企业员工福利体系搭建也提出建议：企业需要了解福利演变的过程和每个阶段的特征，从而明确企业自身福利优化的起点
由于一些企业缺乏对于福利的明确定义，美世依据此次调研划分了4种当下主要的福利形态，以此呈现福利形态循序渐进的演变过程。美世将福利的四种形态分别对应福利1.0、2.0、3.0、4.0，并提供员工福利不同层级升级的路径规划和重点工作建议。企业需要发现跨越福利发展阶段的关键要素，从而提升福利管理能力。
• 基础型 ：普惠性质的基本保障，主要提供法定福利和个别生活保障类补贴。
• 综合型 ：普惠性质的基本保障与生活支持，除了保险、体检等健康类福利，还提供了各种生活补贴与年节福利。
• 体验型 ：带有激励性质的、拓展到整体奖酬的其他板块。提供个人发展、工作与生活平衡类福利和根据员工绩效表现提供的不同激励性质福利。
• 引领型 ：精神层面的归属与认可。不仅是提供基础的保障和补充，更能让员工真切地感受到归属感与幸福感，从而激发员工的生产力，支持人才战略与组织绩效。
