“谁愿意反驳上司呢？” 这一隐性顾虑，正在让许多企业陷入 “高管回音室” 困境 —— 决策信息单一、观点趋同，最终催生次优选择。普华永道调研显示，仅 62% 的高管会鼓励提出 “与高层观点相左的见解”，而这种 “信息孤岛” 正是企业应对变革时的致命短板。破解困局的关键，在于构建 “信任为基、异议为翼” 的决策文化。

异议是信任的 “试金石”Margaret Heffernan 在 TED 演讲中指出：“伙伴之间的相互补充造就完美的合作模式”。这种补充，本质是不同观点的碰撞。普华永道 2023 年全球职场调研发现，信任度与异议接纳度高度正相关：在信任层级最高的 “第四层级” 员工中，53% 表示上级 “频繁或时常鼓励异议与辩论”；而在信任度最低的 “第一层级”，这一比例仅为 14%。

这意味着，异议不是信任的对立面，而是深化信任的催化剂。当员工确信提出不同意见会被尊重而非打压，便会主动贡献多元视角，帮助决策者规避 “盲区”。

构建 “敢说、愿听” 的决策生态培育信任与异议协同的文化，需要具体机制支撑：

秉持善意推定原则，预设提出异议者具有积极意图；

创造非正式互动空间，促进团队内部及跨职能部门沟通机会；

扩展决策标准审议范围，将决策准则传达至高级管理层之外并纳入监督体系；

确保相关人员充分了解所涉决策的背景（例如，决策所服务的价值观、战略及目标）；

确保决策者及时获取所需信息；

强化责任担当意识，对高管决策及其后果主动承担责任。

当信任与异议形成良性循环，企业决策便能突破 “少数人主导” 的局限，在复杂变局中捕捉多元信号。正如普华永道研究所示，这种文化不仅能提升决策质量，更能让企业在重塑中把握突破性机遇。