2023年，几乎所有企业都在讲“降本增效”，控制成本、提升利润成了头等大事。这背后是摆在无数企业与他们的HR桌面上的难题。怎么既要增长，又控制投入？如何控制薪酬，同时又留住人才？HR需有很高的职业素养才能解决难题，而并不是所有企业都聘用得起优质的HR。

HRise希望以平台型服务来帮中小企业HR解决各种各样的问题。HRise是一家致力于提升企业人力资源管理水平，伴随企业及HR终身成长的服务平台。该公司提供的服务包括人力资源媒体服务、人力资源陪跑服务、培训/课程、企业雇主品牌等。

36氪与HRise 创始人程海涛对话，询问他这些年来观察到的企业创始人心态的转变，与HR职能的变化。这些小小的变化背后，也是宏观经济走势的缩影。

程海涛从2006年开始，每年采访50余位企业CEO/人力资源高管，累计采访过500余位企业CEO/人力资源高管。并且，基于大量企业人力资源实践案例，为几十家企业做过人力资源辅导。他于2020年创立人力资源服务平台——HRise。

这次专访，我们不但聊了HRise的陪跑业务，还重点聊了目前企业HR到底应该怎么做，以及大家可能都很关心的裁员、职场中年人话题——

以下是36氪与程海涛的采访实录：

谈业务：做企业人力资源陪跑，企业当我们是万金油

36氪：你们现在的重点业务是什么？

程海涛：我们的业务有点像一个“品字形”结构。最上面这个口是“人力资源媒体”，包括人力资源峰会、沙龙、知名企业游学参访，以及高管访谈、视频、直播等等。我们这些年陆续采访了大概300多家企业的CEO ，讨论企业人力资源管理所涉及的话题。

我们希望通过媒体来先树立传播阵地，让HRise品牌更有生命力，从而从让更多的HR了解我们。

做好了媒体之后，我们的重点业务是人力资源陪跑，就像律师事务所为企业长期提供法律服务一样。这部分业务涉及定制化需求，今年5月份我们推出了“人力资源陪跑套餐”，企业可以选择全年陪跑，也可以选择项目制陪跑，还可以针对现有的人才结构进行培训课程定制等等。

传统咨询公司以项目方案为导向，做完一个项目就算是交付了。但是我们不一样，我们不但要把方案做出来，还要培训相关执行人员，后续还会提供三个月的陪跑 。这三个月当中，跟这个项目有关的任何问题，24小时都可以随时沟通。

36氪：你们现在接触的都是什么样的客户，大家的普遍诉求是什么？

程海涛：我们接触的中、小型企业比较多。

现在宏观环境和企业管理都步入了新常态。之前发展速度很快，企业第一不重视管理，第二不重视人。最近两年，大家都意识到要“向管理要效益”、“向人才要效益”，但是在这个过程当中，大量的中小微企业其实并没有能力去组建一支优秀的人力资源团队。

36氪：中小微企业愿意花比较大的成本在人力资源咨询和提升上吗？你们能赚到钱吗？

程海涛：定价策略是一个核心的问题。如果一个case收30-50万，对方肯定不愿意出。我们做的是长期生意，只有把该做的工作做好了，才有可能陪着公司成长。等他们做大了，就能赚到更多的钱。这个行业有自身的特殊性，必须得从底层开始。就像捡芝麻一样，只能一个一个去捡，不能嫌它小。

36氪：这个期间老板们是不是希望你们是比较万能的？比如说，帮他们事无巨细解决所有人力资源方面的所有问题？

程海涛：对，这确实是有难度的。不过其实大部分企业的要求不会那么苛刻或刁难，老板也知道企业管理人力资源 是一个柔性的过程，不可能通过人力资源解决企业面临的所有问题。他只是希望能花5块钱，就获得8块钱的服务。

而且这两年发生了很多转变，比如说 SaaS 赛道，原来一家公司花个200万做人力资源系统，老板可能会觉得OK。但是我们现在这两年做信息化建设、人力资源数字化转型，老板就会先叫停，觉得这事不重要。

这些都是会经历的，但是你如果不进入这个领域，永远不会面临这些。企业的需求是曲线型的，不是一直都如何 ，你只有进入才能知道他在什么阶段有什么样的需求。

36氪：你们现在的平台模式是怎么做的？

程海涛：之前三年我们做媒体，通过媒体阵地链接了很多的HR资源，这里边有相当一部分是来自不同行业、不同领域的人力资源高管，他们每个人其实都各自擅长不同的领域，他们是我们的导师。

我们接的一些单子，其实就是由他们来完成交付，而我负责带他们进场。我们中间只需要很少的顾问来衔接双方就可以，但是这个顾问的角色，也要非常熟悉人力资源。

36氪：你们在中间到底扮演什么角色？

程海涛：很多企业目前存在的挑战或者说困惑是，它更多的是聚焦于事务性工作，围绕着选育用留，选先从外部招募招聘，育就是人才进来之后，我怎么样去培养他，然后用好他并且留下来他。

我们叫它基础性事务性的工作。过去我们说整个大环境好，企业它的业务发展很迅速，盈利也不是问题，你只要做好后勤保障工作就行。

但是从前几年开始，基于整个外部的环境，企业在更宏观的管理层面遇到问题了，第一个是你想要的人越来越难招了，并且资源成本越来越高。

第二个是，原来我不需要管理这个公司也能赚钱，但是现在随着市场逐渐的规范化，进入常态化，现在要求的是企业通过管理，通过挖掘人的潜力去带来效益，这个时候对hr反向的作用就高了。

你原来只需要做好你的工作就行了，但是现在不局限在这个领域了，你必须得什么？你得思考我们的业务是什么，我们是怎么赚钱的，以及你招的这个人怎么才能对我们经营管理业务发展战略带来的贡献。你看这个时候他对hr的或者人力资源部门的要求相应的提升了，所以市场的发展在倒逼着hr提升。

你要跳出人力资源，你还得懂业务，你还得了解老板他制定策略的依据和方向是什么，甚至是整个国家宏观的一个市场、经济的格局，未来的走向和政策有哪些。但hr短期之内很难达到这个层面。这个时候对我来说就是个机会点，企业hr可以继续做自己擅长的工作，慢慢学习，前瞻性的工作可以先交给我。

36氪：您能否举个例子，某家公司在接入你们服务后，人力资源的管理确实有明显提升？

程海涛：我给你举个例子，一家公司找我们帮忙做对企业文化的梳理，他们目前的老板是创二代，企业是他的父辈带着一帮老人做出来的，又是一个市场很大的非常传统的产业。大概是300多人的规模，原来就是传统的线下渠道。继承人接班已经第八年了，他始终就做一件事情，就是走线上渠道，逐渐淡化线下的色彩，以及企业文化的转变。第一，他得抛弃过去的某些文化，第二，团队年轻化，第三，线下走线上，这个过程我们叫它文化重塑或再造，这两年我们一直在陪他们做这个转型。

他本身就是创业二代也是从国外回来的，企业管理、员工思想这些在他看来都有点太陈旧了。包括他自己招的员工，一开始他都很喜欢，但几个月之后他觉得这些人都不好用。这时候我们的陪跑价值就体现出来了，例如通过具体的数据激发他们身上每个人的能力，再比如现在他们大量做直播，还有走线上的这种渠道，你要在这个过程中帮他们慢慢改变过去的文化基因，然后又要重塑现在的文化。

谈市场：我们帮企业裁员，将影响减到最小

36氪：这几年，企业方对HR的期待发生了怎样的转变？

程海涛：在过去很长一段时间里，从改革开放初期到2015年，中国本土民营企业的HR主要是模仿、学习、借鉴外企，他们的价值就是看缺人了就招人，然后培训、留住人才。

而对于薪资设计、福利、员工关系、企业文化等等，当时都比较弱。因为过去大环境好，企业的业务发展很迅速，盈利也不是问题，HR只要做好后勤保障工作就行。而从2015年开始，宏观经济步入常态化发展阶段，企业觉得在人力资源或者更宏观的管理层面遇到了问题。一是想要的人越来越难招，人才资源成本越来越高。二是随着市场逐渐规范化、常态化，需要企业通过管理挖掘人的潜力去带来效益，这个时候对人力资源的要求就高了。原本HR只要做好自己的本职工作就行了，但现在需要HR具备更宽广的视野和高度，需要思考公司的业务是什么、模式是怎样的运营，以及如何通过人力资源管理经营发展带来贡献。

所以，企业的发展、市场的发展在倒逼着HR提升。

36氪：根据你的观察，不同行业、不同类型，甚至不同地区的公司，他们有什么明显的画像或者区分么？

程海涛：会有一些，比如说福建闽商和一些广东老板，他们确实是更务实，而且家族的色彩浓厚，他对政策的理解把握、对市场的脉络等等确实是更明确跟灵活的。传统实业的老板做事情很扎实，他们认准的一个事情，他不会绕着走捷径。

另外我还接触过大量的年轻互联网公司老板，比如说他的身份是海归，虽然他们相对更理想主义，不过他们做事的理念又是另外一个，就是有非常清晰的资源整合与运用能力，以及很强的融资能力。而且这些人有很强的号召力，他身边会有很多和他很像的年轻人来效力。

36氪：我觉得很多企业可能赶上了好的机遇加上有头脑、爱打拼的老板，就能做的很成功，但是新时代的管理理念下，他们原本的一套已经不太合适了。

程海涛：是的。所以这也恰好体现了HRise的定位和价值，我们想要去做的改变难度非常大，但是只有长期的陪伴，一点一点向老板们渗透和灌输很多观点和管理能力。我们一开始会有一个清晰的目标和规划，譬如用2~3年的时间完成第一阶段任务，第二阶段再用2-3年时间，让我们的产品更具价值、更具前瞻性，从而帮助企业提升人力资源管理的效用及价值。

36氪：从老板们的视角，35岁的大厂员工到底是怎样的存在？会不会这个年龄的员工薪资比较高，很多企业可能接不住？

程海涛：薪资是一方面的原因，很多这个年龄再往上的人，又是大厂出来的，肯定是希望谈一个比较高的薪水，但是中小型企业老板未必愿意花这样的成本。

其实35岁的人群，企业老板对他们最大的贴了一个标签是思维定势，就是很多事情他们的理解并没有说像老板那么深，但是他已经形成了一个思维定势。就是以他10年工作的认知，就对一个事情盖棺定论了，这个是老板们比较介意的点。

你会发现老板有很多的想法是很超前的，但如果35岁员工用自己的思维定势给你摆出一系列他自己的观点，但是这些观点仅限于他过去10年或者15年的支撑，这个是很可怕的。

36氪：现在和过去几年，你接触过的公司，对于裁员这件事的看法有什么不一样的吗？

程海涛：在我们看来很多裁员是因为人员冗余，所谓的冗余就是对公司的价值不高。但是过去公司赚钱容易，企业不差钱的时候，这个矛盾显现的就不突出。

忽然有一天整个市场压缩紧绷的时候，老板忽然发现把这几百个人裁掉，我的整个财务报表一下就好看了，而且对企业也没有造成伤筋动骨的大影响，还提升了效率，你说他们会怎么做。

36氪：跟你们咨询裁员事宜的企业多吗？这可能是很多老板过去两年面临的棘手的问题。

程海涛：从人力资源的角度来讲，裁员有点跟HR的形象相违和，HR立刻跟员工变成了对立面。这个过程中我们说裁员是技术，但是更是艺术。

在这个过程当中，比如说一些国际化的大厂，专门有做劳动关系，该裁员的裁员，该谈的就谈，但是效果都比较好，大家体面的好聚好散。

这里面需要HR有很强的沟通能力，不是说你强势，靠高压权利，而是你能不能站在公司的角度和立场去做事情。现在公司要把这些人裁掉，你还不能让他们有不满，有负面的情绪，甚至是给公司带来很负面的影响和危机。

其次才是沟通，要有一些技巧和话术等等，我觉得这个对HR来说是非常大的一个挑战。

谈企业：HR的前瞻性非常重要

36氪：我觉得某种层面来说，你们做的事情是培养老板心智？

程海涛：其实目前大家能想到的商业模式基本上都被填满了，不可能还像90年代初互联网刚刚兴起，有很多领域和市场都是空白的。

所以想要花最小代价、在最短的交付周期去赚最多钱的模式，越来越难、越来越少了。而为一家企业的掌舵人，要怎么去管理，包括相信什么，会变得非常重要。明显的一点是，越来越多的企业掌舵者需要外部专家、专业的陪护，一方面是保障企业健康有序发展，同时也为企业的安全保驾护航。基于此，长期的陪伴就变得很重要，这也就是HRise存在的价值。

36氪：老板的前瞻性也很重要。

程海涛：我举个例子，很多企业现在做出海，马上要招聘了。之前公司认为重金之下必有勇夫，但实际不是的。这就说到了hr的一个前瞻性，公司要出海，这件事你一定要在一年前就得知道或者就得意识到。如果现在才找你说你现在给我招50个人，要派到海外，你作为hr的管理者也是失败的，所以你必须在一段时间之前就得知道公司未来有什么苗头，你的人力资源的策略和规划要留出一部分来专门做这件事情。比如说要基于员工的颗粒度筛选，有哪些员工是单身的，没有顾虑的，然后他愿意接受高薪酬，然后你给到他这个新的机会，你要把现有的人才做一个盘点和梳理。

36氪：做你们这个事情，现在市场上竞争多么？

程海涛：竞争肯定是有的，哪个行业现在竞争压力都不小，但是在我们这个行业新进的还是相对比较少。毕竟人力资源它是一个积累，赚不了大钱，但是只要是你想要去做这个事情，本着一个长期的心态就还可以。你想像互联网或者说人工智能那个领域，说万亿的这种规模，再通过资本的运作，三年要变现多少，很难。

但是如果你要是就像我们一样对这个事情是感兴趣的，乐此不疲，我觉得我还可以至少干他20年，这个事儿没有问题。